TalentJet.ai

求人票を貼ると、その役割で本当に重要な能力、重み付け、面接官が聞き取るべき根拠に分解される。製品の中核であり、一般的な質問集との違いはここにある。出力は編集できる。編集したほうがいい。求人票には、チームが実際には評価しない希望条件が並びがちだ。

枠組みごとに評価シートが出力される。印刷しても画面で埋めてもよい。質問を順番にたどるガイドも付く。紙を持って面接室に入るチームでは、この部分が最も使われる。何を聞いたかの記録にもなり、不採用の連絡に理由を求められたときに役立つ。

候補者は職種から生成された質問に短い動画で答える。AIは対面面接と同じ基準でそれを見る。一次選考のための仕組みであり、最終判断を任せるものではない。採用担当の一週間を削る日程調整の往復をなくし、内向的な候補者には通話より静かな場所を用意する。

面接中、副操縦士は履歴書を読み、本人が語った経験に即した質問を出す。会話はリアルタイムで文字起こしされるので、候補者が話している間に誰もタイピングしない。終了後は記憶ではなく文字起こしがレポートを支える。

履歴書を上げると、経験、スキル、職種の基準に対する不足が抽出される。適合度はその人が枠組みにどれだけ近いかを、理由付きで示す。点数は選考後の議論の出発点として扱う。判決ではない。履歴書は重要な文脈を平らにならす。

面接や録画が終わると、AIが評価シートに沿って回答を採点し、文字起こしから根拠の引用を集めてレポートを組む。この文書があるから、構造化面接は同席していない人にも意味を持つ。隣部署の管理職でも選考委員会でも読める。採点は下書きだ。最後は人が確認する。